Uno de los errores más comunes al capacitar es confundir “informar” con “capacitar”. Informar es transmitir datos. Capacitar es transformar, es generar habilidades, comprender lo que se está enseñando y, finalmente, aplicarlo. En este artículo te comparto algunas claves para capacitar para transformar y no sólo para informar, para capacitar con propósito.
¿Qué significa capacitación con propósito?
Antes de adentrarnos al tema, es importante tener presente el significado de capacitación. Gabriela Guiñazo (Licenciada en Relaciones Laborales, graduada en la Universidad del Centro Educativo Latinoamericano), define la capacitación como el proceso que permite a la organización, en función de las demandas del contexto, desarrollar la capacidad de aprendizaje de sus miembros, a través de la modificación de conocimientos, habilidades y actitudes, orientándola a la acción para enfrentar y resolver problemas de trabajo.
Tomando en cuenta esta definición de capacitación, entonces podemos decir que la capacitación con propósito es interpretar las necesidades del contexto para generar transformación. Significa diseñar cada experiencia formativa con una intención clara y un objetivo claro, alineada a las necesidades del participante, los objetivos de la organización y el contexto en que se aplicará lo aprendido.
Informar vs Transformar
Como ya se mencionó anteriormente, informar es simplemente transmitir datos. Cuando capacitamos, es importante buscar la transformación de los participantes, no solamente transmitir información. Transformar, desde la capacitación, es provocar reflexión, generar conciencia, facilitar el cambio de actitud, comportamiento o desempeño.
Una capacitación que informa puede ser útil a corto plazo. Pero una capacitación que transforma genera herramientas de largo plazo, mejora resultados y motiva a las personas.
Claves para lograr una capacitación que transforma
- Define el sentido de la capacitación: Toma en cuenta la Visión y Misión de la empresa o departamento a capacitar. Asimismo, define un conjunto de valores cuyo objetivo sea la de dirigir la capacitación, es decir, que existan principios reguladores para evitar que ésta se desvíe. De esta forma se contará con una especie de dirección y sentido de la capacitación.
- Realiza un diagnóstico de necesidades: Conoce la realidad y el contexto de los participantes y su área de desarrollo profesional. Identifica habilidades específicas necesarias para mejorar el desempeño y la productividad, y conocimientos y habilidades previas.
- Establece metas y objetivos: Define y establece objetivos claros, retadores, alcanzables y medibles a corto, mediano y largo plazos de capacitación. Los objetivos y metas a establecer deberán coincidir y apoyar a los objetivos y metas organizacionales.
- Diseña desde la experiencia, no solo desde el contenido: Integra actividades prácticas, reflexiones guiadas, simulaciones, trabajo colaborativo, etc. La transformación ocurre cuando el aprendiz vive el contenido, no solo lo escucha.
- Promueve la reflexión y la aplicación: Haz que cada sesión invite a los participantes a llevar lo aprendido a la práctica. Ese puente entre teoría y acción es donde ocurre el cambio.
- Evalúa con sentido: No se trata solo de medir conocimientos, sino de evaluar impacto. Integra autoevaluaciones, seguimientos, o incluso retos post-capacitación para reforzar la transformación.
Errores comunes al capacitar
Esta es una lista de errores comunes al capacitar, tanto en entornos presenciales como virtuales, que afectan la eficacia del aprendizaje:
- No conocer a los participantes: No considerar las necesidades ni el contexto de cada uno de los participantes, esto podría llevar a la ineficacia de nuestro curso de capacitación.
- Falta de objetivos claros y medibles: Si no se tiene claro lo que se espera de los participantes es casi imposible diseñar actividades, materiales o evaluaciones adecuadas.
- Sobre informar o saturar de contenido: Incluir mucha información puede resultar abrumador para los participantes, es mejor priorizar lo esencial para que el aprendizaje sea verdaderamente significativo.
- Evaluaciones mal diseñadas: Omitir la evaluación práctica es un error frecuente, ya que, al centrarnos en preguntas de memoria no estamos midiendo aprendizajes significativos.
- Uso pobre de recursos visuales: Presentaciones saturadas de información o colores o sin un buen diseño, afectan a la concentración del participante.
- Falta de retroalimentación: Sin feedback útil, los participantes difícilmente mejorarán su desempeño.
- No vincular la capacitación con el trabajo real: Si el contenido no tiene aplicación directa en el entorno de aprendizaje, se considera como irrelevante.
Evita estos errores con la siguiente guía descargable:
Conclusión
Para capacitar con propósito, es necesario tomar en cuenta las necesidades y el contexto de los participantes. No es únicamente exponer un tema o transmitir información a un grupo de personas. Es, necesariamente, involucrarse con los participantes y hacer que ellos se involucren con su proceso de aprendizaje. Sólo así lograremos capacitar para transformar y no sólo para infrormar.
Referencias:
García López, J. M. (2011). El proceso de capacitación, sus etapas e implementación para mejorar el desempeño del recurso humano en las organizaciones. Contribuciones a la Economía. Recuperado de jmgl
Guiaz, G. (2004). Capacitación efectiva en la empresa. Invenio, 7(12), 103–116. Recuperado de Redalyc.Capacitación efectiva en la empresa
Universidad Tecnológica Centroamericana (UNITEC). (s.f.). Gestión de Recursos y Comunicaciones AP74203: Lectura S401. Recuperado de El proceso de Capacitación
